Трудовое законодательство СССР

Трудовое законодательство СССР

Раздел «Сведения о поощрениях» трудовой книжки СССР.

Нормы о найме, рабочем времени, отдыхе, дисциплине, профсоюзах, трудовых спорах и занятости.

Регион

РСФСР; СССР и союзные республики

Область

История права; социальная история

Период

1918–1991 годы

Разновидность

Система правовых норм

Трудовое законодательство СССР — система союзных и республиканских правовых норм, регулировавших наём, условия труда, рабочее время и отдых, дисциплину, деятельность профсоюзов и разрешение трудовых споров. Она складывалась на основе раннего советского законодательства, прежде всего кодексов РСФСР 1918 и 1922 годов. В 1970 году были приняты общесоюзные Основы законодательства о труде; на их основе союзные республики принимали собственные кодексы. КЗоТ РСФСР 1971 года вступил в действие 1 апреля 1972 года.

Правовое положение работника заметно менялось в разные периоды. Договорные формы найма и гарантии отдыха сочетались с трудовой повинностью ранних лет, а затем с дисциплинарными и уголовными ограничениями смены работы. Указ 1940 года запрещал самовольный уход с предприятия; в 1956 году уголовную ответственность за такой уход и прогул отменили и восстановили возможность увольнения по инициативе работника с предупреждением администрации. От периода к периоду менялись способы удержания работников, основания ответственности и условия прекращения договора.

В последние годы существования СССР законодательство определило порядок коллективных споров и забастовок, закрепило независимость профсоюзов и признало добровольную незанятость. Эти изменения затрагивали основания отношений между работником, предприятием и государством. Применение норм раскрывается в материалах прокуратуры, судебных делах и исследованиях отношений на предприятиях.

Ранние кодексы и устройство трудовых отношений

Кодекс законов о труде 1918 года объединял право на применение труда с трудовой повинностью. Его положения распространялись на работавших за вознаграждение и на предприятия, учреждения и хозяйства разных форм: советские, общественные, частные и домашние. Наёмный труд регулировался и там, где работодателем выступало частное лицо. Условия труда и договоры должны были соответствовать общим правилам кодекса.

Трудовая повинность устанавливалась для граждан РСФСР с предусмотренными исключениями. От неё освобождались лица моложе шестнадцати и старше пятидесяти лет, постоянно утратившие трудоспособность вследствие болезни или увечья. Временное освобождение предусматривалось при утрате трудоспособности и для беременных женщин за восемь недель до родов и восемь недель после них. Примечание к статье 5 допускало принудительное привлечение не занятых общественно полезным трудом к общественным работам. Защитные положения кодекса действовали в системе, в которой труд одновременно объявлялся обязанностью.

Новый Кодекс законов о труде был принят ВЦИК 9 ноября 1922 года и введён с 15 ноября. Постановление прекращало действие кодекса 1918 года, а прочие трудовые узаконения сохраняло в части, соответствовавшей новому тексту. В первой статье нового кодекса сохранялся широкий круг предприятий и нанимателей, включая частные предприятия и надомный труд.

Договор и условия найма

Кодекс 1922 года определял трудовой договор через предоставление рабочей силы за вознаграждение. Он мог заключаться как при наличии коллективного договора, так и при его отсутствии. Условия индивидуального соглашения сопоставлялись с законодательством, коллективным договором и правилами внутреннего распорядка: ухудшавшие установленное ими положение работника условия признавались недействительными. Общая норма ограничивала возможность договориться о менее благоприятном режиме.

Коллективный договор подлежал регистрации в органе Наркомата труда. Договор сохранял силу при реорганизации предприятия или переходе к новому владельцу; стороны получали возможность пересмотра с предупреждением другой стороны. Поэтому смена ведомства или хозяина предприятия сама по себе сохраняла действовавшие договорные условия. В индивидуальных отношениях наниматель был связан согласованным родом работы, требованиями безопасности и квалификацией работника.

Перевод в другое предприятие или другую местность, в том числе вместе с предприятием, требовал согласия рабочего или служащего. При отсутствии согласия каждая из сторон могла расторгнуть договор с выплатой выходного пособия нанявшемуся. Кодекс отдельно регулировал временное отсутствие работы по согласованной специальности: предусматривались перевод на другую работу по квалификации и расчёт с работником при его отказе. Таким образом, увольнение, перевод и смена работодателя имели разные юридические основания и последствия.

Рабочее время и ежегодный отдых

Статья 94 кодекса 1922 года устанавливала восьмичасовой предел нормального рабочего времени, включая необходимые вспомогательные работы. Для ряда категорий действовал шестичасовой предел: работников от шестнадцати до восемнадцати лет, занятых умственным и конторским трудом с указанным в тексте исключением, а также некоторых подземных профессий. Ночная работа по общему правилу сокращалась на час. Кодекс соединял общий предел с особыми режимами, привязанными к возрасту, характеру работы и профессии.

В кодексе 1918 года отпуск зависел от продолжительности непрерывной работы. Статья 106 предусматривала две недели после шести месяцев, статья 107 — месяц после одного года; учитывалась работа как в одном, так и в разных предприятиях, учреждениях и хозяйствах. В примечании введение обеих статей относилось к 1 января 1919 года. Вознаграждение во время отпуска сохранялось по статье 77. Работа за плату в отпуске запрещалась, а заработанная таким образом сумма подлежала удержанию из вознаграждения.

В кодексе 1922 года очередной отпуск предоставлялся один раз в год после как минимум пяти с половиной месяцев непрерывной работы. Его общая продолжительность составляла не менее двух недель, а для лиц моложе восемнадцати лет — не менее месяца. Для особо вредных и опасных производств устанавливался дополнительный отпуск продолжительностью не менее двух недель. Распределение очередности возлагалось на расценочно-конфликтную комиссию, а при её отсутствии определялось соглашением администрации и представителей рабочих.

Статья 69 предусматривала выплату среднего заработка вперёд за срок очередного отпуска. Отпуска по болезни и материнству учитывались отдельно от очередных и дополнительных. Неиспользованный не по вине работника отпуск при отсутствии компенсации увеличивал отдых следующего года; объединять отпуска более чем за два года кодекс запрещал. Эти правила касались одновременно самого времени отдыха, его оплаты и переноса.

Международная конвенция 1936 года

Конвенция Международной организации труда № 52, принятая 24 июня 1936 года, устанавливала для охваченных ею работников не менее шести рабочих дней оплачиваемого отпуска после года непрерывной службы. Для лиц моложе шестнадцати лет предусматривалось не менее двенадцати рабочих дней. Праздничные дни и перерывы в работе по болезни в этот срок не включались. Конвенция закрепляла собственные условия стажа, возраста и сферы применения; советский кодекс 1922 года определял иной стаж для первого отпуска и иные возрастные границы.

Предприятие, дисциплина и учёт работников в 1930-е годы

Постановление ЦИК и СНК СССР от 27 мая 1932 года изменило правила имущественной ответственности за материалы, изделия и имущество, выданное работнику в пользование: спецодежду, инструменты, измерительные приборы. Ответственность предусматривалась при хищении, умышленной порче, утрате или порче по небрежности. Её предельные размеры по видам имущества должен был устанавливать Наркомтруд инструкциями, согласованными с ВЦСПС. Для имущества, выданного в пользование, требовалось учитывать фактический износ.

Возмещение удерживалось по распоряжению администрации из заработной платы и других причитавшихся работнику сумм. При каждой выплате такое удержание ограничивалось 25%; при наличии других удержаний их общий размер не должен был превышать 50%. Работник мог обжаловать удержание или его размер в расценочно-конфликтную комиссию. После увольнения непогашенный остаток взыскивался в упрощённом порядке по законодательству союзных республик. При хищении или умышленной порче имущественная ответственность могла сочетаться с уголовной или дисциплинарной.

Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 ноября 1932 года связало наказание за прогул с положением человека за пределами рабочего места. Прежняя норма кодекса 1922 года позволяла увольнять при накоплении трёх дней отсутствия без уважительной причины за месяц. Теперь достаточным основанием становился один день. Увольняемый терял право пользоваться выданными ему как работнику предприятия продовольственными и промтоварными карточками, а также квартирой в доме предприятия или учреждения. Для семьи, зависевшей от заводского снабжения и жилья, последствием становилась потеря сразу нескольких средств существования.

В преамбуле авторы постановления объясняли ужесточение отсутствием безработицы и ущербом, который прогулы наносили производству. Это объяснение выражало позицию законодателя. Само постановление устанавливало вполне определённую санкцию: потеря работы соединялась с лишением предоставленных предприятием благ. В 1933 году действие жилищной меры специально распространили на помещения в домах жилищно-строительной кооперации, выделенные предприятию по договору с кооперативом. Таким образом, значение имела связь жилья с предприятием, а не только принадлежность самого дома.

Менялось и устройство органов, ведавших трудовыми отношениями. Постановление ЦИК, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 года предписало слить Наркомат труда СССР и все его местные органы с аппаратом ВЦСПС. Слияние включало органы социального страхования; обязанности Наркомтруда возлагались на ВЦСПС. Профсоюзный аппарат тем самым получал функции государственного ведомства, связанные с регулированием труда и страхованием. У профсоюзного аппарата соединялись представительство трудящихся и обязанности, переданные государственным ведомством.

Постановление СНК СССР от 20 декабря 1938 года № 1320 ввело с 15 января 1939 года трудовые книжки для рабочих и служащих государственных и кооперативных предприятий и учреждений. В них записывались сведения о человеке, его профессии, приёме, переводах, увольнениях, поощрениях и наградах. Книжки изготовлялись по единому союзному образцу с текстом на русском языке и языке соответствующей союзной или автономной республики. При делопроизводстве на республиканском языке заполнение производилось также по-русски.

Книжка хранилась у администрации и выдавалась работнику при увольнении. При новом найме требовалось её предъявить; для впервые поступавших на работу предусматривалась справка домоуправления или сельсовета о последнем занятии. Книжки вели на работавших свыше пяти дней, включая сезонных и временных работников; совместителю — по основному месту работы. Взыскания в них не записывались, зато причина увольнения должна была точно соответствовать формулировке кодекса либо ссылке на его статью. Такая запись делала основание прекращения прежней работы видимым при следующем найме.

Введение единого документа закрепляло постоянный учёт трудовой биографии. При этом правила 1938 года предусматривали выдачу книжки при увольнении; запрет самовольного ухода и уголовные наказания за него были установлены отдельным указом 1940 года. Эти меры действовали в связанной сфере, но возникли в разное время и имели разные юридические основания.

Дональд Фильцер связывает текучесть 1930-х годов с поиском заработка, пайков и жилья в условиях нехватки рабочих рук. По его интерпретации, руководители могли защищать нужных производству работников от увольнения и преследования, пока сами не оказывались под угрозой наказания. Исполнение трудовых правил становилось предметом неформального торга между работником и администрацией.

Уголовные ограничения смены работы и прогулов

Указ 26 июня 1940 года

Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 года изменил продолжительность рабочего времени и порядок прекращения трудовых отношений. На предприятиях с семичасовым рабочим днём устанавливался восьмичасовой день. Для работ с шестичасовым днём предусматривалось увеличение до семи часов, с исключением для вредных профессий по утверждаемым спискам; для служащих учреждений и лиц, достигших шестнадцати лет, шестичасовой день увеличивался до восьми часов. Указ вступал в силу 27 июня.

Работа государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений переводилась с шестидневки на семидневную неделю с отдыхом в воскресенье. Установленный таким образом цикл включал шесть рабочих дней и один выходной. Изменение календаря сочеталось с увеличением продолжительности рабочего дня и с новыми ограничениями ухода с предприятия.

Самовольный уход и самовольный переход на другое предприятие или в другое учреждение запрещались. Разрешение давал директор или начальник учреждения. В определённых случаях он был обязан его дать: при невозможности прежней работы вследствие болезни или инвалидности, подтверждённой врачебно-трудовой экспертной комиссией, если другой подходящей работы в учреждении или на предприятии не было; при желании получателя пенсии по старости оставить работу; при зачислении в высшее или среднее специальное учебное заведение. Отпуска по беременности и родам сохранялись по действующему законодательству.

За самовольный уход указ предусматривал суд и тюремное заключение на срок от двух до четырёх месяцев. Прогул без уважительной причины влёк исправительно-трудовые работы по месту работы на срок до шести месяцев с удержанием до четверти заработка. Обязательное увольнение за прогул отменялось. Народным судам предписывалось рассматривать указанные дела в пределах пяти дней и приводить приговоры в исполнение немедленно.

Ответственность возлагалась и на администрацию. Директора и начальники учреждений могли привлекаться к суду за уклонение от передачи дел о самовольном уходе и прогулах, а также за приём укрывавшихся от закона работников, самовольно оставивших прежнее место. Удержание кадров обеспечивалось уголовными санкциями как в отношении работника, так и в отношении руководителя, который допускал обход установленного порядка.

Закрепление работников военной промышленности

26 декабря 1941 года Президиум Верховного Совета СССР установил особый режим для работников военной промышленности. Рабочие и служащие обоих полов объявлялись мобилизованными на период войны и закреплялись за предприятиями. В указе перечислялись авиационная и танковая промышленность, производство вооружения и боеприпасов, военное судостроение и военная химия. Режим распространялся также на эвакуированные предприятия и предприятия других отраслей, обслуживавшие военную промышленность по кооперации.

Самовольный уход квалифицировался как дезертирство и карался тюремным заключением от пяти до восьми лет. Дела передавались военным трибуналам. В преамбуле указ связывался с увеличением выпуска вооружения и восстановлением эвакуированных военных заводов. По сравнению с общим указом июня 1940 года менялись юридическая квалификация ухода, тяжесть наказания и орган, рассматривавший дело.

Венди Голдман и Дональд Фильцер рассматривают военные трудовые законы как систему принуждения с серьёзными пределами исполнения. Тяжёлые условия труда и быта побуждали работников покидать предприятия вопреки наказаниям; розыск и фактическое исполнение приговоров охватывали лишь часть нарушителей. Их исследование связывает действие закона с поведением работников, руководителей, судов и принимавших ушедших людей колхозов.

Мартин Краг связывает неполное исполнение военных указов с перегрузкой прокуратуры, трудностями розыска и решениями администрации. В разобранном им деле работница Ширпова, не имевшая зимней одежды, уехала в родной город за вещами и не вернулась; прокурор прекратил расследование. Суровая санкция сочеталась с разрывами между заводским сообщением, расследованием и фактическим наказанием.

Смягчение ответственности и восстановление права на увольнение

Изменения 1951 года

Указ 14 июля 1951 года выделял неоднократный и длительный прогул из остальных нарушений. При обычном прогуле директор мог применить дисциплинарное взыскание, лишить надбавки за выслугу лет на срок до трёх месяцев, уменьшить единовременное вознаграждение за выслугу лет в пределах четверти либо уволить работника с соответствующей записью в трудовой книжке. Вместо этих мер допускалось направление дела в товарищеский суд.

При прогуле более двух раз за три месяца либо продолжительностью свыше трёх дней дело могло передаваться в суд. Наказанием служили исправительно-трудовые работы по месту работы на срок до шести месяцев с удержанием до 25% заработка. За самовольный уход сохранялись исправительно-трудовые работы до шести месяцев с таким же предельным удержанием либо лишение свободы от двух до четырёх месяцев. Указ устанавливал рассмотрение этих уголовных дел с участием народных заседателей не позднее семи дней.

Таким образом, смягчение проводило границу между отдельным прогулом, повторными или длительными прогулами и уходом с предприятия. Директор получал выбор дисциплинарной меры или обращения в товарищеский суд, а для оговорённых нарушений сохранялась уголовная ответственность. Различия между этими случаями определяли пределы применения уголовного наказания.

Изменения 1956 года

Сокращение рабочего времени и отмена уголовных санкций оформлялись разными актами. Указ от 8 марта 1956 года устанавливал с 10 марта для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций в предвыходные и предпраздничные дни рабочий день на два часа короче нормального, то есть шестичасовой.

25 апреля 1956 года судебная ответственность за самовольный уход, неоднократный или длительный прогул без уважительной причины была отменена. Указ предусматривал освобождение от наказания осуждённых за уход и прогул, прекращение ещё не рассмотренных судами дел и снятие судимости с ранее осуждённых. При увольнении по собственному желанию работник должен был предупредить администрацию за две недели.

Одновременно сохранялись экономические последствия увольнения. По пункту 6 уходивший по собственному желанию терял непрерывный стаж и приобретал право на пособие по временной нетрудоспособности после шести месяцев работы на новом месте. Для ряда уважительных причин делались исключения: болезнь, инвалидность, пенсия по старости, поступление на учёбу, перевод супруга в другую местность; особая оговорка касалась беременных женщин и матерей детей до года при переходе на работу по месту жительства. Другие уважительные причины мог предусматривать Совет министров СССР.

За прогул без уважительной причины руководитель мог применить дисциплинарное взыскание, затронуть надбавку или вознаграждение за выслугу лет либо уволить работника с указанием причины в трудовой книжке. Материал мог передаваться товарищескому суду. В пункте 8 указа перечислялись отменяемые акты; от указа 26 июня 1940 года сохранялись статьи 1 и 2 о рабочем времени и календаре недели. Отмена уголовных санкций сопровождалась сохранением дисциплинарных мер и связей между непрерывным стажем и социальным обеспечением.

Дональд Фильцер связывает реформу трудового законодательства 1956 года с изменением положения работника на предприятии и восстановлением подвижности рабочей силы. Возможность менять место работы и уменьшение угрозы увольнения усиливали позиции работников в отношениях с администрацией. В его интерпретации принуждение частично перемещалось в систему материальных стимулов, включая реформу заработной платы 1956–1962 годов.

Указ 1961 года о «тунеядстве»

Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 4 мая 1961 года установил в рамках борьбы с «тунеядством» выселение на срок от двух до пяти лет с обязательным привлечением к труду. Мера относилась к совершеннолетним трудоспособным гражданам, которых признавали уклоняющимися от общественно полезного труда и ведущими «паразитический образ жизни».

Союзные Основы и республиканские кодексы

Закон СССР от 15 июля 1970 года утвердил Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и ввёл их в действие с 1 января 1971 года. Верховным Советам союзных республик поручалось привести своё законодательство в соответствие с Основами. Общесоюзный акт определял устройство системы, в которой действовали и союзные нормы, и республиканские кодексы.

Статья 4 Основ различала регулирование законодательством СССР, законодательством СССР и союзных республик и законодательством республик. Статья 107 распределяла конкретные вопросы. К ведению Союза относились, например, минимальная месячная заработная плата и порядок и размеры обеспечения по государственному социальному страхованию. Для совместного регулирования устанавливались пределы, определяемые Союзом. Республикам передавались определение случаев сверхурочной работы, случаев привлечения к работе в выходные дни и сроков выплаты заработной платы. Эти полномочия действовали внутри общего нормативного устройства.

В РСФСР новый Кодекс законов о труде был утверждён 9 декабря 1971 года и введён с 1 апреля 1972 года. Его статья 4 перечисляла Основы, иные акты СССР, сам кодекс и другие акты РСФСР. Статья 6 регулировала применение права другой союзной республики: если права и обязанности работника возникли на её территории, при рассмотрении соответствующих вопросов в РСФСР применялось трудовое законодательство этой республики.

Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 15 марта 1972 года разграничил действие новых норм во времени. Кодекс применялся к правоотношениям, возникшим с 1 апреля, а в уже существовавших отношениях с этой даты по нему осуществлялись права и обязанности сторон. Правила, ранее установленные Основами, применялись со времени введения соответствующих союзных правил, то есть с 1 января 1971 года. Указ отдельно оговаривал некоторые случаи расчёта с работником и выдачи трудовой книжки, возникшие до введения кодекса.

Труд членов колхозов выделялся в особую сферу. Статья 3 КЗоТ РСФСР отсылала к колхозным уставам, принимаемым на основе Примерного устава, и к относящемуся к колхозам законодательству СССР и РСФСР. Статус члена колхоза и положение рабочего или служащего соотносились с разными правовыми основаниями труда.

Договоры, администрация и профсоюзы в КЗоТ 1971 года

Коллективный договор

Коллективный договор заключался фабричным, заводским или местным комитетом профсоюза от имени коллектива с администрацией предприятия или организации. Его проект предварительно обсуждался и одобрялся собранием или конференцией рабочих и служащих. Кодекс предусматривал ежегодное заключение договора и вступление в силу со дня подписания. Действие распространялось на всех работников предприятия независимо от членства в профсоюзе.

Содержание коллективного договора соединяло условия труда с производственными обязательствами. В нём определялись положения о заработной плате, рабочем времени, отдыхе, охране труда и материальном стимулировании, а также взаимные обязательства по выполнению планов, повышению производительности, улучшению качества продукции, подготовке кадров и укреплению дисциплины. К этому присоединялись вопросы жилищных условий и культурно-бытового обслуживания. Контроль за исполнением возлагался на администрацию, профсоюзный комитет и их вышестоящие органы.

Индивидуальный договор и перевод

Трудовой договор определял работу по специальности, квалификации или должности, подчинение внутреннему распорядку, обязанность предприятия выплачивать заработную плату и обеспечивать установленные условия труда. Кодекс допускал договор на неопределённый срок, на определённый срок до трёх лет и на время выполнения конкретной работы. Приём оформлялся приказом или распоряжением администрации, объявляемым работнику под расписку; сама договорённость могла быть устной либо письменной. Фактическое допущение к работе признавалось заключением договора и при ненадлежащем оформлении.

Статья 16 запрещала необоснованный отказ в приёме на работу и прямые или косвенные ограничения и преимущества по полу, расе, национальной принадлежности и отношению к религии. Для работника, приглашённого переводом по согласованию руководителей предприятий, статья 18 устанавливала гарантию заключения договора. Норма о фактическом допуске связывала возникновение трудовых отношений с реальной работой, включая случаи, когда администрация не оформила приём должным образом.

Перевод на другую работу, в другое предприятие или в другую местность по общему правилу требовал согласия работника. Кодекс различал перевод и перемещение на другое рабочее место без изменения специальности, квалификации, должности, заработка и иных существенных условий. Особые правила действовали при производственной необходимости и простое. При необходимости предотвратить или устранить аварию, стихийное бедствие и в других перечисленных случаях временный перевод на не предусмотренную договором работу допускался до одного месяца. Временный перевод для замещения отсутствующего работника ограничивался одним месяцем за календарный год.

Увольнение и восстановление на работе

В первоначальном тексте статьи 31 работник по договору на неопределённый срок мог уволиться, письменно предупредив администрацию за две недели. После их истечения он получал право прекратить работу, а администрация должна была выдать трудовую книжку и произвести расчёт. По соглашению сторон договор мог прекратиться раньше. Для досрочного расторжения срочного договора статья 32 предусматривала иные основания: препятствующую работе болезнь или инвалидность, нарушение администрацией законодательства, коллективного или трудового договора и другие уважительные причины.

Увольнение по инициативе администрации связывалось с перечисленными основаниями: ликвидацией или сокращением штата, установленным несоответствием работе, систематическим неисполнением обязанностей после прежних взысканий, прогулом, определёнными случаями длительной нетрудоспособности и восстановлением прежнего работника. Для части оснований проверялась возможность перевода с согласия работника. По общему правилу требовалось предварительное согласие профсоюзного комитета; законодательство СССР устанавливало исключения. Нарушение требования о согласии делало увольнение незаконным и влекло восстановление на прежней работе.

При сокращении преимущество предоставлялось работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При их равенстве учитывались иждивенцы, наличие других заработков в семье, длительный непрерывный стаж на предприятии, полученное здесь трудовое увечье или профессиональное заболевание, обучение без отрыва от производства и некоторые другие обстоятельства. Среди названных категорий были инвалиды войны и члены семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР.

Трудовая книжка фиксировала трудовую деятельность, поощрения и награды; взыскания в неё не записывались. Для причины увольнения требовалась точная законодательная формулировка со ссылкой на соответствующую норму. Если уважительная причина связывалась с льготами и преимуществами, она отражалась в записи. Таким образом, прекращение договора, оформление документа и доступ к связанным со стажем правам составляли взаимосвязанные юридические действия.

Рабочая неделя и отпуск по кодексу 1971 года

Нормальная продолжительность рабочего времени ограничивалась 41 часом в неделю. Распределение этого времени могло быть разным: основным режимом устанавливалась пятидневка с двумя выходными, а там, где она была нецелесообразна по характеру производства и условиям работы, применялась шестидневка с одним выходным. Для шестидневной недели кодекс устанавливал предел ежедневной работы: семь часов при недельной норме 41 час, шесть - при норме 36 часов и четыре - при норме 24 часа. Графики сменности, как правило, доводились до работников не позднее чем за две недели.

Для работников от шестнадцати до восемнадцати лет предусматривалась 36-часовая неделя, от пятнадцати до шестнадцати - 24-часовая. Для занятых на работах с вредными условиями труда устанавливался предел 36 часов в неделю; круг производств и профессий определялся специальным списком. Общая норма и льготные режимы соотносились с возрастом и характером работы. Предельная продолжительность сверхурочной работы составляла четыре часа за два дня подряд и 120 часов в год; администрация должна была вести её точный учёт.

Кодекс различал время работы и порядок её оплаты. При повременной оплате первые два сверхурочных часа оплачивались в полуторном размере, последующие - в двойном. Для сдельной работы устанавливались отдельные доплаты. Замена сверхурочной оплаты отгулом не допускалась. Недельный предел, правила привлечения к дополнительной работе и повышенная оплата составляли самостоятельные элементы регулирования.

Ежегодный отпуск сохранял место работы и средний заработок. В первоначальной статье 67 общий минимум составлял пятнадцать рабочих дней, а для лиц моложе восемнадцати лет - один календарный месяц. Дополнительные отпуска предусматривались для вредных работ, отдельных отраслей при длительном стаже, ненормированного дня, районов Крайнего Севера и других установленных случаев. В этой системе одновременно действовали общий минимум и особые основания более продолжительного отдыха.

Отпуск за первый год по общему правилу предоставлялся после одиннадцати месяцев непрерывной работы. Раньше этого срока по просьбе работника он предоставлялся, в частности, женщинам перед отпуском по беременности и родам либо непосредственно после него и несовершеннолетним. Для последующих лет действовала очередность отпусков. Замена отдыха денежной компенсацией допускалась при увольнении работника, не использовавшего отпуск. По сравнению с нормой первого отпуска в кодексе 1922 года менялись требования к стажу и способы определения продолжительности отдыха.

Отпуска по болезни и материнству учитывались отдельно. Статья 165 предусматривала 56 календарных дней до родов и 56 после них с пособием по государственному социальному страхованию; после ненормальных родов или рождения двух и более детей послеродовой отпуск составлял 70 дней. Статья 166 позволяла присоединить ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или после него независимо от стажа работы в данном учреждении или предприятии.

Дисциплинарная власть и разрешение споров

В статье 135 кодекса 1971 года перечислялись замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность до трёх месяцев и увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий могли действовать иные взыскания по специальным актам и уставам о дисциплине. При выборе меры следовало учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующую работу и поведение работника.

До взыскания администрация должна была затребовать объяснения. Применение ограничивалось месяцем со дня обнаружения нарушения, без учёта болезни и отпуска работника, и шестью месяцами со дня самого проступка. За одно нарушение предусматривалось одно дисциплинарное взыскание. При отсутствии нового взыскания в течение года работник считался не подвергшимся взысканию; предусматривалось и досрочное снятие. Процедурные ограничения сопровождали перечень властных полномочий администрации.

Трудовые споры рассматривали комиссии по трудовым спорам, профсоюзные комитеты и районные или городские народные суды; для некоторых категорий существовал порядок рассмотрения вышестоящими органами. Комиссия на предприятии образовывалась из равного числа представителей профсоюзного комитета и администрации. Она служила обязательным первичным органом в общем порядке, с исключением дел, отнесённых непосредственно к суду или иным органам. На рассмотрение поступившего заявления кодекс отводил пять дней.

Дела о восстановлении уволенного по инициативе администрации по общему правилу могли направляться непосредственно в народный суд, с оговоркой об особом перечне должностей. Незаконное увольнение или перевод влекли восстановление на прежней работе. Статья 214 первоначального текста предусматривала средний заработок за вынужденный прогул, но не более чем за три месяца; при незаконном переводе речь могла идти о разнице в заработке. Защита включала признание нарушения, возвращение на прежнее место и определённую законом компенсацию.

К. Гуценко и Б. Жарков в статье 1982 года приводили дело механика Т.: без его согласия администрация поручила работу с длительными разъездами и отрывом от семьи. За отказ выехать его уволили как прогульщика. Верховный суд СССР признал незаконными и перевод, и увольнение. Дело касалось пределов права администрации менять условия труда.

Изменение дисциплинарных правил в 1983 году

Первоначальный текст КЗоТ 1971 года действовал затем с изменениями. Показателен указ Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 года № 9814-X, вступавший в действие с 1 сентября. Он изменял союзные Основы и поручал республикам привести своё законодательство в соответствие с новыми нормами. В статье об увольнении по желанию работника слова о месячном предупреждении заменялись двухмесячным сроком, а при уважительной причине предусматривалось предупреждение за месяц. Сам текст поправки показывает, что её непосредственной исходной точкой уже была норма о месяце, а не две недели первоначального кодекса РСФСР 1971 года.

Прогул как основание увольнения теперь прямо включал отсутствие без уважительной причины более трёх часов в течение рабочего дня. Появление на работе в нетрезвом состоянии выделялось в отдельное основание. В перечень дисциплинарных мер вносилось уточнение о переводе на нижеоплачиваемую работу или смещении на низшую должность за систематическое нарушение дисциплины, прогул либо появление в нетрезвом состоянии. Время такого перевода не засчитывалось в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию. Закон соединял дисциплинарное взыскание с ограничением возможности быстро прекратить трудовые отношения.

Изменения затронули и порядок защиты прав. Вместо обращения в комиссию по трудовым спорам без ограничения давностью устанавливался трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении. При уважительной причине комиссия могла восстановить пропущенный срок. Ужесточение производственной дисциплины сопровождалось изменением процессуальных условий, в которых работник мог оспаривать действия администрации.

Коллективные споры и забастовки: закон 1989 года

Закон СССР от 9 октября 1989 года № 580-I «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» выделил споры трудового коллектива с администрацией в самостоятельную процедуру. Его предметом были применение трудового законодательства, заключение и исполнение коллективных договоров и соглашений, установление новых либо изменение существующих социально-экономических условий труда и быта. Индивидуальное требование о восстановлении на работе и коллективный спор о таких условиях получали разные процессуальные формы.

Требования утверждались большинством голосов общего собрания или конференции при присутствии не менее трёх четвертей членов коллектива либо делегатов. После письменного обращения администрация должна была рассмотреть их за три дня. Отклонённые или удовлетворённые частично требования передавались в примирительную комиссию с равным представительством сторон; на рассмотрение отводилось пять дней. При отсутствии соглашения или неисполнении решения стороны могли обратиться в трудовой арбитраж, которому предоставлялся семидневный срок. Закон строил последовательность переговоров и примирения перед прекращением работы.

Забастовка признавалась крайней мерой, возможной после того, как комиссия и арбитраж не смогли урегулировать разногласия. Решение принималось тайным голосованием и требовало поддержки не менее двух третей членов коллектива или делегатов конференции. Администрацию следовало письменно предупредить не позднее чем за пять дней; принуждение как к участию, так и к отказу от него запрещалось. Для законного участия сохранялись общий и непрерывный стаж и право на государственное социальное страхование. Закон также предусматривал сохранение места работы для участников забастовок, не запрещённых статьёй 12; заработная плата за время участия не сохранялась.

Допуск забастовок сопровождался широкими ограничениями. Прекращение работы запрещалось при угрозе жизни и здоровью, на железнодорожном и городском общественном транспорте, в гражданской авиации, связи, энергетике и других перечисленных отраслях и учреждениях. Для оборонных отраслей статья 11 отдельно называла подразделения, непосредственно производившие оборонную продукцию. Верховный Совет СССР или союзной республики мог отложить забастовку либо приостановить её до двух месяцев. Нарушение установленных процедур и часть политических требований служили основанием признать забастовку незаконной; соответствующее решение принимал суд. Организация незаконной забастовки или участие в ней могли повлечь дисциплинарную и материальную ответственность.

Так возникала юридически очерченная возможность коллективно остановить работу, но воспользоваться ею можно было лишь после прохождения установленной процедуры и с учётом отраслевых запретов. Изложенная процедура была закреплена первоначальным текстом 1989 года. В мае 1991 года закон получил новую редакцию.

Профсоюзы и занятость на исходе существования СССР

Закон СССР от 10 декабря 1990 года № 1818-I «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» определял профсоюз как добровольную общественную организацию для защиты трудовых и социально-экономических интересов её членов. Он закреплял право создавать профсоюзы по собственному выбору без предварительного разрешения, равноправие профсоюзов и их независимость от органов государственного и хозяйственного управления, политических и других общественных организаций. Самостоятельное принятие уставов и избрание руководящих органов входили в перечисленные гарантии.

Профсоюзы получали преимущественное право вести коллективные переговоры и заключать договоры; администрация, собственник или уполномоченный им орган управления обязаны были вступить в переговоры по предложению профсоюза. Закон предусматривал контроль за соблюдением трудового законодательства и возможность обращения в суд в защиту работников. Сравнение с административным слиянием 1933 года показывает изменение самого юридического описания профсоюзов: в конце советского периода особо закреплялись организационная самостоятельность и представительство перед работодателем. Юридическое положение профсоюзов изменялось в сторону самостоятельного представительства работников перед администрацией и собственником.

Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятые 15 января 1991 года № 1905-I, исходили из условий рыночной экономики и равноправия различных форм собственности. Статья 1 закрепляла исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к труду, включая деятельность без оплачиваемой работы: воспитание детей, домашнее хозяйство, учёбу, общественную деятельность. Административное принуждение к труду не допускалось, кроме предусмотренных союзным и республиканским законодательством случаев. Добровольная незанятость прямо исключалась из оснований административной, уголовной и иной ответственности.

Одновременно определялась категория безработных: трудоспособных граждан трудоспособного возраста, по не зависящим от них причинам не имевших работы и заработка, зарегистрированных в государственной службе занятости, способных и готовых трудиться, но не получивших от неё предложения подходящей работы. Следовательно, добровольная незанятость и статус безработного различались. Для второго требовались предусмотренные законом обстоятельства и обращение в службу занятости. Основы также разграничивали союзные полномочия по общим принципам и минимальным гарантиям и полномочия республик по осуществлению политики занятости на их территориях.

Постановление Верховного Совета СССР № 1906-I вводило Основы со дня опубликования, а раздел IV о социальных гарантиях при потере работы — с 1 июля 1991 года; республикам разрешалось начать применение этого раздела раньше при наличии средств. В 1991 году фонд содействия занятости должен был формироваться, в частности, из обязательных отчислений предприятий, учреждений, организаций и кооперативов в размере одного процента средств на оплату труда, если республиканское законодательство не устанавливало иного. Введение социальных гарантий имело собственный срок и механизм финансирования.

История советского трудового законодательства включала несколько различных сочетаний прав и обязанностей. Договорные правила, ограничение рабочего времени, оплачиваемый отдых и порядок разрешения споров сосуществовали с мерами закрепления работников и дисциплинарного воздействия. Менялись не только размеры отпуска или длительность предупреждения об увольнении, но и допустимые способы принуждения, полномочия администрации и профсоюзов, условия коллективной защиты интересов. К концу существования СССР законодательство прямо признавало добровольную незанятость и предусматривало защиту при потере работы. Юридические нормы позволяют проследить эти изменения; их применение раскрывают исследования конкретных предприятий, отраслей и периодов.

См. также

• Субботники в СССР